Plan D'Options Sur Actions Phantom

Pour de nombreuses entreprises, l'itinéraire vers la propriété des employés se fait par l'entremise d'un régime formel d'actionnariat salarié tel qu'un régime ESOP, 401 (k), une option d'achat d'actions ou un plan d'achat d'actions pour les employés (ESPPs8212a Un plan d'achat d'actions réglementé avec des avantages fiscaux spécifiques). Mais pour d'autres, ces plans, en raison du coût, des exigences réglementaires, des considérations d'entreprise, ou d'autres questions ne sera pas la meilleure solution. D'autres entreprises peuvent avoir un ou plusieurs de ces plans, mais veulent les compléter pour certains employés avec un autre type de plan. Pour ces sociétés, les actions fantôme et les droits à la plus-value des actions peuvent être très attractifs. Il ya un certain nombre de situations qui pourraient appeler à un ou plusieurs de ces plans: Les propriétaires de l'entreprise veulent partager la valeur économique de l'équité, mais pas l'équité elle-même. La société ne peut pas offrir des types classiques de plans de propriété en raison de restrictions d'entreprise, comme ce serait le cas, par exemple, avec une société à responsabilité limitée, une société en nom collectif, une entreprise individuelle ou une société S préoccupée par la règle des 100 propriétaires. La société a déjà un plan de propriété conventionnel, comme un ESOP, mais veut offrir des incitatifs supplémentaires à l'équité, peut-être sans fournir de stock, à des employés sélectionnés. Le leadership de l'entreprise a examiné d'autres plans, mais a trouvé leurs règles trop restrictives ou les coûts de mise en œuvre trop élevés. La société est une division d'une autre société, mais peut créer une mesure de sa valeur des actions et veut que les employés ont une part dans ce même si il n'y a pas de stock réel. La société n'est pas une entreprise - il s'agit d'une entité sans but lucratif ou du gouvernement qui peut néanmoins créer une sorte de mesure qui imite la croissance de l'équité qu'il aimerait utiliser comme base pour créer un bonus d'employé. Cet article fournit un bref aperçu de la conception, la mise en œuvre, la comptabilité, l'évaluation, la taxe, et les questions juridiques pour les quatre types de plans qu'elle couvre. Aucun de ces plans ne devrait être mis en place sans l'avis détaillé d'un conseiller juridique et financier qualifié. Le partage de l'équité est une étape importante qui doit être considérée minutieusement et avec soin. Stock Phantom Stock Phantom est simplement une promesse de payer un bonus sous la forme de l'équivalent de la valeur des actions de la société ou l'augmentation de cette valeur sur une période de temps. Par exemple, une entreprise pourrait promettre à Mary, sa nouvelle employée, qu'elle lui verserait un bonus tous les cinq ans égal à l'augmentation de la valeur des actions de la firme après un certain pourcentage de la masse salariale totale à ce moment-là. Ou elle pourrait promettre de lui verser un montant égal à la valeur d'un nombre fixe d'actions fixé au moment où la promesse est faite. D'autres formules d'équité ou d'allocation pourraient également être utilisées. L'imposition de la prime serait semblable à toute autre prime en espèces - elle est imposée comme un revenu ordinaire au moment où elle est reçue. Les plans d'actions fantômes ne sont pas soumis à l'impôt, de sorte qu'ils ne sont pas soumis aux mêmes règles que les régimes ESOP et 401 (k), à condition qu'ils ne couvrent pas un large groupe d'employés. S'ils le font, ils pourraient être soumis aux règles ERISA (voir ci-dessous). Contrairement aux SAR, le stock fantôme peut refléter les dividendes et les ruptures de stock. Les paiements d'actions fantômes sont généralement effectués à une date fixe et prédéterminée. Droits d'appréciation de stock Un droit d'appréciation d'actions (SAR) ressemble beaucoup à un stock fantôme, sauf qu'il donne droit à l'équivalent monétaire de l'augmentation de la valeur d'un nombre déterminé d'actions sur une période déterminée. Comme avec le stock fantôme, il est normalement payé en espèces, mais il pourrait être payé en actions. Les SAR peuvent souvent être exercés à tout moment après leur acquisition. Les DPVA sont souvent octroyés en même temps que des options d'achat d'actions (ISO ou NSO) pour financer l'achat des options et / ou la taxe sur la paye, le cas échéant, au moment de l'exercice des options. L'un des grands avantages de ces plans est leur flexibilité. Mais cette flexibilité est aussi leur plus grand défi. Parce qu'ils peuvent être conçus de différentes manières, de nombreuses décisions doivent être prises au sujet des questions suivantes: qui obtient le montant, les règles d'acquisition des droits, les problèmes de liquidité, les restrictions sur la vente d'actions (lorsque les attributions sont réglées en actions), l'admissibilité, Des bénéfices et des droits de participation au gouvernement d'entreprise (le cas échéant). Questions fiscales Pour les stocks fantômes et les SAR, les employés sont imposés lorsque le droit à la prestation est exercé. À ce moment-là, la valeur de l'attribution, moins toute contrepartie payée (il n'y en a généralement pas) est imposée comme un revenu ordinaire à l'employé et est déductible par l'employeur. Si l'attribution est réglée en actions (comme cela pourrait se produire avec un SAR), le montant du gain est imposable à l'exercice, même si les actions ne sont pas vendues. Tout gain ultérieur sur les actions est imposable à titre de gain en capital. Questions comptables La société doit enregistrer une charge de rémunération sur son compte de résultat à mesure que l'intérêt des employés augmente. Ainsi, à partir du moment où la subvention est accordée jusqu'à ce que la prime soit versée, la société comptabilise la valeur du pourcentage des actions promises ou l'augmentation de la valeur des actions, calculée au prorata sur la durée de l'attribution. Chaque année, la valeur est rajustée pour tenir compte de la quote-part supplémentaire de l'attribution gagnée par l'employé, plus ou moins les ajustements de valeur découlant de la hausse de la baisse du cours de l'action. Contrairement à la comptabilisation des options d'achat d'actions à attributions variables, lorsqu'une charge n'est amortie que sur une période d'acquisition, avec un stock fantôme et des SAR, la charge augmente pendant la période d'acquisition des droits. Lorsque l'acquisition est déclenchée par un événement de performance, tel qu'un objectif de profit. Dans ce cas, l'entreprise doit estimer le montant attendu gagné en fonction de la progression vers l'objectif. Le traitement comptable est plus compliqué si l'acquisition se fait progressivement. Maintenant, chaque tranche de prix acquis est traitée comme une attribution distincte. L'appréciation est attribuée à chaque prix proportionnellement au temps sur lequel elle est gagnée. Toutefois, si les SAR ou les attributions d'actions fantômes sont réglées en actions, leur comptabilité est quelque peu différente. L'entreprise doit utiliser une formule pour estimer la valeur actuelle de l'attribution au moment de la subvention, en effectuant des ajustements pour les confiscations prévues. Problèmes liés à l'ERISA Si le régime est destiné à toucher la plupart des employés ou tous les employés de façon semblable à des régimes admissibles tels que les régimes ESOP ou 401 (k) et qu'il reporte une partie ou la totalité du paiement jusqu'à sa cessation, il peut être considéré comme un régime ERISA de fait. ERISA (Loi de 1974 sur le revenu de retraite et la sécurité des employés) est la loi fédérale qui régit les régimes de retraite. Il ne permet pas aux plans non qualifiés de fonctionner comme des plans qualifiés, de sorte que le plan pourrait être jugé illégal. De même, s'il ya une réduction explicite ou implicite de la rémunération pour obtenir le stock fantôme, il pourrait y avoir des questions de valeurs mobilières impliquées, les exigences les plus probables de divulgation de la fraude. Les plans de stock fantôme conçus pour un nombre limité d'employés ou en prime pour un groupe plus large de salariés qui paient annuellement en fonction d'une mesure d'équité éviteraient très probablement ces problèmes. Problèmes de planification La première question est de déterminer combien de stock fantôme à donner. Il faut veiller à éviter de trop donner aux participants débutants et de ne pas laisser assez pour les employés plus tard. Deuxièmement, l'équité de l'entreprise doit être évaluée de manière défendable et prudente. Troisièmement, les problèmes fiscaux et réglementaires peuvent rendre le stock fantôme plus dangereux qu'il n'y paraît. Les liquidités accumulées pour payer la prestation peuvent être assujetties à une taxe excédentaire sur les gains accumulés (taxe sur la mise en réserve de trop d'argent et la non-utilisation pour les entreprises). Si les fonds sont mis de côté, ils peuvent avoir besoin d'être séparés en une fiducie rabbin ou fiducie séculière pour aider à éviter de causer des employés à payer l'impôt sur la prestation quand il est promis plutôt que payé. Enfin, si le régime vise à bénéficier plus que les employés clés et remet tout ou partie du paiement jusqu'à la cessation d'emploi ou à la retraite, il peut être considéré comme un régime ERISA de fait. ERISA (Loi de 1974 sur le revenu de retraite et la sécurité des employés) est la loi fédérale qui régit les régimes de retraite. Restez informé Notre mise à jour de la propriété des employés deux fois par mois vous tient au courant des nouvelles dans ce domaine, des développements juridiques à la recherche de pointe. Notre livre sur les actions fantômes, les SAR et les autres attributions d'actions Pour de nombreuses sociétés, les options d'achat d'actions, les ESPP ou les ESOP ne sont pas les seuls plans d'actions à prendre en compte. Au lieu de cela, les actions fantômes, les droits à la plus-value des actions (SAR), les attributions d'actions restreintes, les unités d'actions restreintes, les attributions de performance et les achats directs d'actions constituent un élément essentiel de leurs stratégies de rémunération. Notre livre Equity Alternatives: Restricted Stock, Performance Awards, Phantom Stock, SARs et More combine un ensemble de documents de plan d'échantillonnage (fournis en format numérique à utiliser) avec huit chapitres sur ce que sont les alternatives de plan, comment ils fonctionnent, comment Pour les combiner, et les questions juridiques et comptables qu'ils soulèvent. Partagez cette pagePhantom Stock Plan Qu'est-ce qu'un Phantom Stock Plan? Un plan phantom stock est un régime d'avantages sociaux qui donne aux employés sélectionnés (la haute direction) de nombreux avantages de la propriété d'actions sans leur donner réellement aucun stock de la société. C'est ce que l'on appelle parfois le stock d'ombres. Plutôt que d'obtenir un stock physique, l'employé reçoit des actions prétendues. Même si ce n'est pas réel, le stock fantôme suit le mouvement des prix du stock réel de la société, en payant les profits qui en résultent. BREAKING DOWN Plan de stock fantôme Même si le stock est hypothétique, stock phantom paie des dividendes et des changements de prix expériences tout comme son homologue réel. Après un certain temps, la valeur en espèces du stock fantôme est distribuée aux employés participants. Le stock fantôme, également connu sous le nom d'équité synthétique, n'a aucune exigence ou restrictions inhérentes à son utilisation, permettant à l'organisation de l'utiliser comme bon lui semble. Le stock fantôme peut également être changé à la discrétion des directionships. Utiliser le stock fantôme comme un avantage organisationnel Certaines organisations peuvent utiliser le stock fantôme comme une incitation à la haute direction. Les actions fantômes lient un gain financier directement à une mesure de performance de l'entreprise. Il peut également être utilisé de façon sélective comme une récompense ou un bonus pour les employés qui répondent à certains critères. Un stock fantôme peut être fourni à chaque employé, soit en tant que prestation générale ou variable selon le rendement, l'ancienneté ou d'autres facteurs. Le stock fantôme fournit également aux organisations certaines restrictions en place pour fournir une incitation liée à la valeur de stock. Cela peut s'appliquer à une société à responsabilité limitée (LLC), un propriétaire unique ou S-sociétés restreintes par la règle des 100 propriétaires. Droits d'appréciation des actions Les droits à la plus-value d'actions sont une forme de programme phantom axé sur les stocks, le plus couramment mis à la disposition de la haute direction, et il peut fonctionner dans le cadre d'un régime de retraite. Il offre des incitations accrues à mesure que la valeur de l'entreprise augmente. Cela peut également aider à assurer la rétention des employés, surtout en période de volatilité interne, comme un changement de propriété ou une urgence personnelle. Il fournit un niveau de réconfort aux employés, puisque les programmes de stock fantôme sont généralement soutenus en espèces. Cela peut, à son tour, entraîner des prix de vente plus élevés pour une entreprise si un acheteur perspective voit l'équipe de gestion supérieure comme stable. Phantom Stock et le stock de l'IRS Phantom est considéré comme un plan de rémunération différée. Un programme de stock fantôme doit répondre aux exigences établies par Internal Revenue Service (IRS) code 409 (a). Le plan doit être dûment vérifié par un avocat, avec tous les détails pertinents spécifiés par écrit. Home 187 Articles 187 Options d'achat d'actions, Stock restreint, Phantom Stock, droits d'appréciation de stock (SAR) et plans d'achat d'actions des employés (ESPPs) Il ya Cinq types de base de plans individuels de rémunération en actions: options d'achat d'actions, actions restreintes et unités d'actions restreintes, droits à la plus-value d'actions, actions fantômes et plans d'achat d'actions des employés. Chaque type de plan offre aux employés une certaine considération particulière en termes de prix ou de conditions. Nous ne couvrons pas ici simplement offrir aux employés le droit d'acheter des actions comme tout autre investisseur. Les options d'achat d'actions donnent aux employés le droit d'acheter un nombre d'actions à un prix fixé à la subvention pour un nombre défini d'années dans le futur. Le stock restreint et ses unités d'actions restreintes liées rapprochées (RSU) donnent aux employés le droit d'acquérir ou de recevoir des actions, par don ou par achat, une fois que certaines restrictions, comme un certain nombre d'années ou un objectif de rendement, sont remplies. Le stock fantôme paie une prime en espèces future égale à la valeur d'un certain nombre d'actions. Les droits à la plus-value d'actions (DPV) donnent droit à l'augmentation de la valeur d'un nombre déterminé d'actions, payées en numéraire ou en actions. Les régimes d'achat d'actions des employés (ESPP) offrent aux employés le droit d'acheter des actions de la société, habituellement à un rabais. Options d'achat d'actions Un certain nombre de concepts clés aident à définir le fonctionnement des options d'achat d'actions: Exercice: L'achat d'actions conformément à une option. Prix ​​d'exercice: Le prix auquel le stock peut être acheté. C'est ce qu'on appelle aussi le prix d'exercice ou le prix d'octroi. Dans la plupart des régimes, le prix d'exercice est la juste valeur marchande du stock au moment de la subvention. Écart: Différence entre le prix d'exercice et la valeur marchande du stock au moment de l'exercice. Durée de l'option: La durée pendant laquelle l'employé peut détenir l'option avant son expiration. Acquisition: L'exigence qui doit être remplie pour avoir le droit d'exercer l'option - habituellement la continuation du service pour une période déterminée ou la réalisation d'un objectif de performance. Une société accorde à un employé des options pour acheter un nombre d'actions déclaré à un prix de subvention défini. Les options sont acquises sur une période de temps ou une fois que certains objectifs individuels, de groupe ou d'entreprise sont atteints. Certaines entreprises établissent des listes d'acquisition des droits fondées sur le temps, mais permettent aux options d'acquérir plus tôt si les objectifs de rendement sont atteints. Une fois l'option acquise, l'employé peut exercer l'option au prix de subvention à tout moment au cours de la période d'option jusqu'à la date d'expiration. Par exemple, un employé pourrait se voir accorder le droit d'acheter 1 000 actions à 10 par action. Les options sont acquises à raison de 25 par année sur quatre ans et ont une durée de 10 ans. Si le stock augmente, l'employé paiera 10 par action pour acheter le stock. La différence entre le prix de subvention et le prix d'exercice est l'écart. Si le stock passe à 25 après sept ans, et l'employé exerce toutes les options, le spread sera de 15 par action. Types d'options Les options sont des options d'achat d'actions incitatives (ISO) ou des options d'achat d'actions non qualifiées (ONS), qui sont parfois appelées options d'achat d'actions non statutaires. Lorsqu'un employé exerce un ONS, l'écart sur exercice est imposable à l'employé en tant que revenu ordinaire, même si les actions ne sont pas encore vendues. Un montant correspondant est déductible par la société. Il n'y a pas de période de détention obligatoire pour les actions après l'exercice, bien que la société puisse en imposer une. Tout gain ou perte subséquent sur les actions après exercice est imposé comme un gain ou une perte en capital lorsque le preneur vend les actions. Un ISO permet à un employé de (1) reporter l'imposition de l'option à compter de la date d'exercice jusqu'à la date de vente des actions sous-jacentes, et (2) payer des impôts sur son gain total au taux des gains en capital plutôt que sur le revenu ordinaire les taux d'imposition. Certaines conditions doivent être remplies pour être admissible au traitement ISO: L'employé doit détenir le stock pendant au moins un an après la date d'exercice et pendant deux ans après la date d'attribution. Seules 100 000 options d'achat d'actions peuvent être exercées au cours d'une année civile. Elle est mesurée par la juste valeur marchande des options à la date d'attribution. Cela signifie que seuls 100 000 dans la valeur du prix de subvention peuvent devenir admissibles à exercer au cours d'une année. S'il y a un chevauchement de l'acquisition des droits, comme cela se produirait si les options sont accordées annuellement et acquises graduellement, les entreprises doivent suivre les ISO en cours pour s'assurer que les montants qui deviennent acquis dans le cadre de différentes subventions n'excéderont pas 100 000 en une année. Toute partie d'une subvention ISO qui dépasse la limite est traitée comme une ONS. Le prix d'exercice ne doit pas être inférieur au cours du marché de l'action de la société à la date de la subvention. Seuls les employés peuvent se qualifier pour les ISO. L'option doit être accordée conformément à un plan écrit qui a été approuvé par les actionnaires et qui précise le nombre d'actions pouvant être émises en vertu du régime en tant qu'ISO et identifie la catégorie d'employés admissibles à recevoir les options. Les options doivent être accordées dans les 10 ans suivant la date d'adoption du plan par le conseil d'administration. L'option doit être exercée dans les 10 ans suivant la date d'attribution. Si, au moment de l'octroi, l'employé détient plus de 10% du droit de vote de l'ensemble des actions en circulation de la société, le prix d'exercice de l'ISO doit être au moins égal à 110 de la valeur marchande du stock à cette date et ne pas avoir Plus de cinq ans. Si toutes les règles relatives aux ISO sont remplies, la vente éventuelle des actions est appelée une disposition admissible et l'employé paie l'impôt sur les plus-values ​​à long terme sur l'augmentation totale de valeur entre le prix de subvention et le prix de vente. La société ne prend pas de déduction d'impôt lorsqu'il ya une disposition admissible. Toutefois, s'il existe une disposition disqualifiante, le plus souvent parce que l'employé exerce et vend les actions avant de respecter les périodes de détention requises, l'écart sur exercice est imposable à l'employé aux taux d'imposition ordinaires. Toute augmentation ou diminution de la valeur des actions entre exercice et vente est imposée au taux des gains en capital. Dans ce cas, la société peut déduire la marge lors de l'exercice. Chaque fois qu'un employé exerce des ISO et ne vend pas les actions sous-jacentes à la fin de l'année, l'écart sur l'option à l'exercice est un élément de préférence aux fins de l'impôt minimum de remplacement (AMT). Ainsi, même si les actions n'ont peut-être pas été vendues, l'exercice exige que l'employé ajoute le gain à l'exercice, ainsi que d'autres éléments préférentiels AMT, afin de déterminer si un autre paiement minimum est exigible. En revanche, les ONS peuvent être délivrées à quiconque - employés, administrateurs, consultants, fournisseurs, clients, etc. Cependant, il n'y a pas d'avantages fiscaux spéciaux pour les ONS. Comme un ISO, il n'y a pas d'impôt sur l'octroi de l'option, mais lorsqu'elle est exercée, l'écart entre la subvention et le prix d'exercice est imposable comme revenu ordinaire. La société reçoit une déduction fiscale correspondante. Remarque: si le prix d'exercice de l'ONS est inférieur à la juste valeur marchande, il est assujetti aux règles de rémunération différée en vertu de l'article 409A du Code des impôts et peut être imposé à l'acquisition et le bénéficiaire de l'option est passible de pénalités. Exercice d'une option Il existe plusieurs façons d'exercer une option d'achat d'actions: en utilisant de l'encaisse pour acheter les actions, en échangeant des actions que le titulaire d'options détient déjà (souvent appelé un échange d'actions), en travaillant avec un courtier pour faire une vente le même jour, Ou en exécutant une opération de vente à couvrir (ces deux derniers sont souvent appelés exercices sans numéraire, bien que ce terme inclue effectivement d'autres méthodes d'exercice décrites ici aussi), qui prévoient effectivement que les actions seront vendues pour couvrir le prix d'exercice et éventuellement le Taxes. Toutefois, une seule entreprise peut prévoir une ou deux de ces solutions de rechange. Les sociétés privées n'offrent pas les ventes du même jour ou de la vente à la couverture et, rarement, restreignent l'exercice ou la vente des actions acquises par exercice jusqu'à ce que la société soit vendue ou rendue publique. Comptabilité En vertu des règles applicables aux régimes de rémunération à base d'actions en vigueur en 2006 (FAS 123 (R)), les sociétés doivent utiliser un modèle d'évaluation des options pour calculer la valeur actuelle de tous les attributions d'options à la date d'attribution et Leurs états de résultat. La dépense comptabilisée doit être ajustée en fonction de l'expérience acquise (les actions non acquises ne sont pas comptabilisées en charge de la rémunération). Stock limité Les plans d'actions restreintes donnent aux employés le droit d'acheter des actions à leur juste valeur marchande ou un escompte, ou les employés peuvent recevoir des actions sans frais. Cependant, les actions que les employés acquièrent ne sont pas réellement leurs, mais ils ne peuvent en prendre possession qu'après l'expiration des restrictions spécifiées. Le plus souvent, la restriction d'acquisition perdure si l'employé continue à travailler pour la société pendant un certain nombre d'années, souvent de trois à cinq. Les restrictions basées sur le temps peuvent être caduques toutes à la fois ou progressivement. Toute restriction pourrait être imposée, cependant. L'entreprise pourrait, par exemple, restreindre les actions jusqu'à ce que certains objectifs de rendement d'entreprise, de ministère ou individuels soient atteints. Avec des unités d'actions restreintes (UAR), les employés ne reçoivent réellement des actions qu'après l'expiration des restrictions. En effet, les UAR sont comme des actions fantômes réglées en actions plutôt qu'en espèces. Avec des attributions d'actions restreintes, les sociétés peuvent choisir de verser des dividendes, de fournir des droits de vote ou de donner à l'employé d'autres avantages d'être actionnaire avant l'acquisition des droits. (Faire cela avec les UAR déclenche une imposition punitive à l'employé en vertu des règles fiscales pour la rémunération différée.) Lorsque les employés reçoivent des actions restreintes, ils ont le droit de faire ce qui est appelé un choix de l'article 83 (b). S'ils font l'élection, ils sont imposés au taux ordinaire de l'impôt sur le revenu au moment de la subvention. Si les actions ont été simplement accordées à l'employé, alors l'élément de négociation est leur pleine valeur. Si une contrepartie est versée, alors la taxe est fondée sur la différence entre ce qui est payé et la juste valeur marchande au moment de la subvention. Si le prix total est payé, il n'y a pas d'impôt. Tout changement futur de la valeur des actions entre le dépôt et la vente est alors imposé comme un gain ou une perte en capital, et non comme un revenu ordinaire. L'employé qui ne fait pas d'élection 83 (b) doit payer des impôts sur le revenu ordinaires sur la différence entre le montant payé pour les actions et leur juste valeur marchande lorsque les restrictions caduquent. Les variations ultérieures de valeur sont les gains ou les pertes en capital. Les bénéficiaires d'UANR ne sont pas autorisés à voter en vertu de l'article 83 (b). L'employeur obtient une déduction d'impôt seulement pour les montants sur lesquels les employés doivent payer des impôts sur le revenu, peu importe si un choix de l'article 83 (b) est fait. Une élection de l'article 83 (b) comporte un certain risque. Si l'employé fait l'élection et paie la taxe, mais les restrictions ne sont jamais caduques, l'employé n'obtient pas les taxes payées remboursées, et l'employé ne reçoit pas les actions. La comptabilisation des stocks restreints correspond à la comptabilisation des options dans la plupart des cas. Si la seule restriction est l'acquisition de droits fondée sur le temps, les entreprises comptabilisent les actions restreintes en déterminant d'abord le coût total de la rémunération au moment où la sentence est rendue. Cependant, aucun modèle de tarification d'options n'est utilisé. Si l'employé reçoit simplement 1 000 actions restreintes d'une valeur de 10 par action, un coût de 10 000 est comptabilisé. Si l'employé achète les actions à la juste valeur, aucune charge n'est comptabilisée s'il ya un escompte, qui compte comme un coût. Le coût est ensuite amorti sur la période d'acquisition jusqu'à l'expiration des restrictions. Étant donné que la comptabilité est basée sur le coût initial, les sociétés dont le prix des actions est faible constatent qu'une exigence d'acquisition des droits pour l'attribution signifie que leurs dépenses comptables seront très faibles. Si l'acquisition des droits dépend de la performance, la société évalue l'objectif de rendement qui est susceptible d'être atteint et comptabilise la charge sur la période d'acquisition prévue. Si la condition de performance n'est pas fondée sur les mouvements des cours des actions, le montant comptabilisé est rajusté pour les attributions qui ne sont pas censées acquérir ou qui ne sont jamais acquises si elles sont fondées sur les fluctuations des cours des actions. Ou ne veste. Les actions restreintes ne sont pas assujetties aux nouvelles règles du régime de rémunération différée, mais les UANR sont. Droits de stock fantôme et droits d'appréciation d'actions Les droits d'appréciation d'actions (SAR) et les stocks fantômes sont des concepts très semblables. Les deux sont essentiellement des plans de bonus qui accordent non stock, mais plutôt le droit de recevoir un prix basé sur la valeur du stock de l'entreprise, d'où les termes appréciation droits et fantôme. En règle générale, les SAR offrent à l'employé un paiement en espèces ou en actions fondé sur l'augmentation de la valeur d'un nombre d'actions déclaré sur une période déterminée. Le stock fantôme fournit une prime en espèces ou en actions en fonction de la valeur d'un nombre d'actions indiqué, qui doit être versée à la fin d'une période de temps spécifiée. Les SAR peuvent ne pas avoir une date de règlement spécifique comme les options, les employés peuvent avoir une certaine souplesse quant au choix de l'exercice de la RSA. Les actions fantômes pourraient offrir des paiements équivalents aux dividendes. Lorsque le paiement est effectué, la valeur de l'indemnité est imposée comme un revenu ordinaire à l'employé et est déductible à l'employeur. Certains plans fantômes conditionnent la réception de la récompense à la réalisation de certains objectifs, tels que les ventes, les bénéfices ou d'autres cibles. Ces plans se réfèrent souvent à leur stock fantôme comme unités de performance. Les stocks fantômes et les DPVA peuvent être donnés à quiconque, mais s'ils sont distribués aux employés en détail et conçus pour payer à la résiliation, il est possible qu'ils soient considérés comme des régimes de retraite et qu'ils soient assujettis aux règles du régime de retraite fédéral. Une structuration soignée du plan peut éviter ce problème. Parce que SARs et les plans fantômes sont essentiellement des primes en espèces, les entreprises doivent trouver la façon de payer pour eux. Même si les prix sont versés en actions, les employés voudront vendre les actions, au moins en quantité suffisante pour payer leurs impôts. Est-ce que l'entreprise vient de faire une promesse de payer, ou est-ce vraiment mettre de côté les fonds Si le prix est versé en stock, y at-il un marché pour le stock Si c'est seulement une promesse, les employés croiront que le bénéfice est aussi fantôme que le Stock Si elle est en fonds réels mis de côté à cette fin, la société mettra des dollars après impôt de côté et non dans l'entreprise. De nombreuses petites entreprises axées sur la croissance ne peuvent pas se permettre de le faire. Le fonds peut également être assujetti à un excédent de la taxe sur les bénéfices cumulés. D'autre part, si les salariés reçoivent des actions, les actions peuvent être payées par les marchés des capitaux si la société devient publique ou par des acquéreurs si la société est vendue. Les actions fantômes et les SAR décaissés sont assujettis à la comptabilité de passif, ce qui signifie que les coûts comptables qui leur sont associés ne sont pas réglés tant qu'ils n'ont pas été remboursés ou n'ont pas expiré. Pour les SAR réglés en trésorerie, la charge de rémunération pour les attributions est estimée chaque trimestre en utilisant un modèle de tarification des options, alors que le RAO est réglé pour le stock fantôme, la valeur sous-jacente est calculée chaque trimestre et truquée jusqu'à la date de règlement final . Le stock fantôme est traité de la même manière que la rémunération en espèces différée. En revanche, si un SAR est réglé en stock, alors la comptabilité est la même que pour une option. La société doit comptabiliser la juste valeur de l'attribution au moment de l'octroi et comptabiliser la charge au cours de la période de service prévue. Si le prix est attribué à la performance, l'entreprise doit estimer combien de temps il faudra pour atteindre l'objectif. Si la mesure du rendement est liée au cours de l'action de la société, elle doit utiliser un modèle de tarification des options pour déterminer quand et si l'objectif sera atteint. Plans d'achat d'actions des employés (ESPPs) Les plans d'achat d'actions des employés (ESPPs) sont des régimes formels permettant aux employés de mettre de côté de l'argent sur une période de temps (appelée période d'offre), habituellement à partir de retenues de salaire imposables. La période d'offre. Les régimes peuvent être admissibles en vertu de l'article 423 du Code des impôts ou non-admissibles. Les régimes admissibles permettent aux employés de prendre un traitement des gains en capital sur les gains provenant des actions acquises dans le cadre du régime si des règles semblables à celles des ISO sont respectées, surtout que les actions sont détenues pendant un an après l'exercice de l'option d'achat et deux ans après Le premier jour de la période d'offre. Les ESPP admissibles ont un certain nombre de règles, et ce qui est le plus important: Seuls les employés de l'employeur parrainant l'ESPP et les employés de la société mère ou des filiales peuvent y participer. Les plans doivent être approuvés par les actionnaires dans les 12 mois avant ou après l'adoption du régime. Tous les employés ayant deux années de service doivent être inclus, certaines exclusions étant accordées aux employés à temps partiel et temporaires ainsi qu'aux employés hautement rémunérés. Les salariés possédant plus de 5% du capital social de la société ne peuvent être inclus. Aucun employé ne peut acheter plus de 25 000 actions en fonction de la juste valeur marchande des actions au début de la période d'offre au cours d'une seule année civile. La durée maximale d'une période d'offre ne peut excéder 27 mois, à moins que le prix d'achat ne soit fondé uniquement sur la juste valeur marchande au moment de l'achat, auquel cas les périodes d'offre peuvent être jusqu'à cinq ans. Le plan peut prévoir jusqu'à 15 rabais sur le prix au début ou à la fin de la période d'offre, ou sur le choix du plus bas des deux. Les régimes qui ne répondent pas à ces exigences ne sont pas qualifiés et ne comportent aucun avantage fiscal particulier. Dans un ESPP typique, les employés s'inscrivent dans le plan et désignent combien seront déduits de leurs chèques de paie. Au cours d'une période d'offre, les employés participants ont des fonds régulièrement déduits de leur salaire (après impôts) et détenus dans des comptes désignés en vue de l'achat d'actions. À la fin de la période d'offre, les fonds cumulés de chaque participant sont utilisés pour acheter des actions, habituellement à une remise spécifiée (jusqu'à 15) de la valeur marchande. Il est très fréquent d'avoir une caractéristique de retour en arrière dans laquelle le prix payé par l'employé est basé sur le prix le plus bas au début de la période d'offre ou le prix à la fin de la période d'offre. Habituellement, un ESPP permet aux participants de se retirer du régime avant la fin de la période d'offre et de leur retourner les fonds accumulés. Il est également fréquent de permettre aux participants qui restent dans le plan de changer le taux de leurs retenues sur la paie au fil du temps. Les employés ne sont pas taxés jusqu'à ce qu'ils vendent le stock. Comme pour les options d'achat d'actions incitatives, il existe une période de détention d'une année sur deux pour bénéficier d'un traitement fiscal spécial. Si l'employé détient les actions pendant au moins un an après la date d'achat et deux ans après le début de la période d'offre, il y a une disposition admissible et le salarié paie l'impôt sur le revenu ordinaire sur le moindre des montants suivants: (2) la différence entre la valeur de la valeur au début de la période d'offre et le prix actualisé à cette date. Tout autre gain ou perte est un gain ou une perte en capital à long terme. Si la période de détention n'est pas satisfaite, la disposition est disqualifiante et l'employé paie un impôt sur le revenu ordinaire sur la différence entre le prix d'achat et la valeur de l'action à la date d'achat. Tout autre gain ou perte est un gain ou une perte en capital. Si le régime ne prévoit pas plus de 5% de remise sur la juste valeur marchande des actions au moment de l'exercice et n'a pas de caractéristique de recouvrement, il n'y a pas de frais de rémunération à des fins comptables. Sinon, les prix doivent être comptabilisés à peu près comme tout autre type d'option d'achat d'actions.